En tiempo de mujeres, toca erradicar la brecha de género y las desigualdades salariales en la región T-MEC
Por: Andrés Peñaloza Méndez
El crecimiento promedio del salario real en los países de la zona del Tratado de Libre Comercio de América del Norte/Tratado México, Estados Unidos y Canadá (TLCAN/T-MEC), en el periodo 2008-2017, fue negativo en México (-1.7 %); y pírrico, para los Estados Unidos (0.63 %) y Canadá (0.58 %).
En contraste, China, elevó en promedio su salario real 8.2 %. Una década aprovechada por el gigante asiático para extender su presencia en la zona norteamericana y en otras latitudes, mejorando las remuneraciones de su fuerza laboral.
Esta senda continuó durante el lapso de 2015-2022; la evolución de los salarios nominales y reales fue positivo en el país de Mao Zedong (Mao Tse Tung), en 9.7 %.
En contraste, en los Estados Unidos se contrajeron 20.6 %.
La respuesta de la elite económica y política norteamericana no se hizo esperar. Una de sus expresiones fue la irrupción desde el año 2000 de Donald Trump en busca de la presidencia, conquistándola para el periodo 2017-2021, colocando el proteccionismo y la guerra comercial con China, en primer plano. Con intermitencias el conflicto comercial sigue echando venablos, no pocos de los cuales caen en territorio mexicano.
La inminente renegociación del TLCAN, acuerdo cuyos impactos desfavorables en materia de empleo, salarios, competitividad y causante de una acelerada devastación ambiental, violencia y deterioro del tejido social, fue puesta con visión supremacista y chovinista en el escenario político y seguirá con la revisión del rebautizado T-MEC en 2025.
De esta manera, las coordenadas proteccionistas bajo los cuales se renegoció el acuerdo comercial, iniciado el 1 de enero de 1994, ahora T-MEC (1 julio 2020), impuso preferencias comerciales y de reglas de origen para atraer inversiones (relocalización), principalmente las asentadas en Asia, a la región norteamericana y dificultar el control comercial que había situado a China como el principal proveedor al mercado estadunidense.
Mejora salarial, demanda movilizadora
Además del achicamiento del poder adquisitivo de los salarios reales en los países del TLCAN, las diferenciales salariales se abismaron, al anclar las remuneraciones básicas y contractuales en México, colocando a nuestro país a la cola del ranqueo salarial; invirtiéndose el rol desempeñado en su momento por China.
El dumping social, particularmente, el expresado en miserables salarios y precariedad laboral, denunciado y combatido aún antes de la puesta en vigor del TLCAN por las organizaciones sociales, civiles y sindicales de la región, se hizo insostenible tanto económica, social y políticamente.
Incluir explícitamente el salario en la determinación del contenido regional en el T-MEC (aunque acotada al sector automotriz), representó un reconocimiento del “costo laboral” para el otorgamiento de preferencias comerciales.
Pero, sobre todo, las abiertas presiones estadunidenses para mejorar los salarios en México y un cambio de gobierno de corte progresista en nuestro país, allanaron las posibilidades para empezar la recuperación del poder adquisitivo de los salarios mínimos; no así en los contractuales por lo que en 2022 la tendencia de los salarios reales seguía siendo un 7 % inferior a su valor real en 2008. Entre tanto en China el valor real de los salarios mensuales era unas 2,6 veces mayor en el misma comparativa.[1]
La mejoría en la base de la pirámide salarial sin duda ha coadyuvado, a reducir o evitar un mayor deterioro en la brecha salarial de género. Bajo el método de ponderación por factores[2] según ingresos mensuales, tal brecha persistía en Canadá y los Estados Unidos; en México declina el margen casi cinco puntos porcentuales (de 21.5 en 2018/2019 a alrededor de 17 % en 2021/2022),[3] influenciado, en gran medida, por la política de recuperación del poder adquisitivo de los salarios mínimos emprendida, en un país donde su fuerza de trabajo está concentrada en ingresos de menos uno hasta dos salarios mínimos.
Revisión para acortar brechas salariales, entre ellas las de género
Un nuevo desafío se hace presente para la próxima revisión del T-MEC: la brecha salarial de género. No es tema nuevo. Pero importa sea incorporada su problemática.
Representa, una de las mayores injusticias y un escollo para alcanzar bienestar y sustentabilidad en la población dentro de cada país y entre ellos.
En el mundo las mujeres perciben remuneraciones un 20.5 % menos que los hombres. En Canadá y Estados Unidos, incluso es superior: 25.6 y 23.5 %. México tiene una media según ingresos mensuales del 20.2 %. (China: 19.0 %).
Utilizando los salarios promedio por hora para calcular la brecha salarial de género, como recomienda el indicador 8.5.1 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas, a escala internacional la media se sitúa alrededor del 16 %. En torno a ese indicador están los Estados Unidos (16 %) y Canadá (14.9 %). En México, por diversas razones, es resultado es bajo, 4.8 %. Cabe recordar que el régimen de salarios por hora no es el dominante en nuestro país y, como ocurre en la mayoría de las naciones, es más frecuente la participación femenina en trabajos de tiempo parcial, acaso con ligeros atractivos salariales, aunque generalmente carentes de contratación y de seguridad social; a diferencia de los trabajos, asociados a las estimaciones basados en salarios mensuales, donde se aprecia una mayor brecha salarial de género en perjuicio de las mujeres.
Además de la «brecha salarial de género basada en la media», como en los datos anteriores, suelen emplearse otras medidas: la mediana, que compara el valor central de la distribución salarial de las mujeres con el valor central de la distribución salarial de los varones (ver cuadro 1).
| Cuadro1: Brecha salarial de género 2018/19 | ||||||||
| País | salarial de género por horas e ingresos mensuales | ponderada por factores | ||||||
| según salarios por hora | según ingresos mensuales | según salarios por hora | según ingresos mensuales | |||||
| media | mediana | media | mediana | media | mediana | media | mediana | |
| Estados Unidos | 16 | 18.4 | 23.5 | 25.7 | 15,3 | 16.3 | 19,0 | 18.5 |
| Canadá | 14.9 | 18.4 | 25.6 | 27 | 15,4 | 15.2 | 17,9 | 17.7 |
| México | 4.8 | 1 | 20.2 | 16.7 | 15,6 | 11.1 | 21,5 | 18 |
El Informe Mundial sobre Salarios 2018/19: ¿Qué hay detrás de la brecha salarial de género?, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) emplea la media y la mediana, combinándolas con los salarios por hora o por mes, ofreciendo estimaciones ponderadas globales entre el 16 %p y el 22 % (esta última obtenida de la mediana de los salarios mensuales).
En la muestra, con datos de ochenta países, el informe de la OIT enlista naciones que han acelerado debajo de la media mundial la brecha salarial de género (20,5 %, salario mensual): Cabo Verde (4,1), El Salvador (4,6), Rumanía (5,5), Ecuador (1,8), Jordania (1,9), Namibia (1,9), Bangladesh (7,2), Eslovenia (7,6), Costa Rica (7,8), Albania (8,3), Túnez (8,6), Turquía (9,3) y Vietnam (10,5).
Envanecidos deben estar los pueblos de Filipinas (–6,6), Panamá (–0,7), Tailandia (0,0), al lograr erradicar las brechas salariales de género; incluso en los dos primeros, las mujeres ganan más que los hombres, una forma de compensar la deuda en el tema.
En cambio, otros países, algunos de ellos catalogados como democracias de avanzada, casi duplican la media global: Suiza (36,1), Reino Unido (36,6), Rep. de Corea (36,7), Países Bajos (39,7) y Australia (31,5).
En otras latitudes, también falta mucho por avanzar: Sierra Leona (46,6), Gambia (44,3), Pakistán (42,9), Nepal (37,1), Malawi (36,2) y Armenia (34,1).[4]
Tiempo de mujeres
El cambio de gobierno en México, avizora por primera vez a una mujer presidenta (Claudia Sheinbaum), abriendo la posibilidad de una oportunidad histórica para erradicar la brecha salarial de género, para el cierre del próximo sexenio (2024-2030), coincidiendo con la meta establecida en la Agenda 2030 de las Naciones Unidas para el Desarrollo Sostenible, dirigido, entre otras cosas, a la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
Será esencial, encauzar la política de recuperación del poder adquisitivo de los salarios mínimos al parámetro constitucional (lo que implica alzas promedio del 20 % anual); poner fin al tope salarial contractual y a las alianzas con liderazgos sindicales corporativos, clientelares y criminales; promover la organización y democracia sindical; fortalecer la capacidad de negociación colectiva de las trabajadoras; abatir la informalidad; garantizar la seguridad social y la creación de un robusto sistema de cuidados.
En el plano internacional, y de cara a la próxima revisión del T-MEC, en cuyo artículo 23.3 Sobre derechos laborales: se establece la igualdad de trato en el empleo, incluyendo la igualdad de oportunidades y de salarios, independientemente del género.
De igual modo, en la eventual modernización del Tratado de Libre Comercio con la Unión Europea (TLCUEM), incluir un capítulo laboral (el piso es lo alcanzado en el capítulo 23 del T-MEC).
En rigor, en todo tratado comercial y de inversiones suscrito por México, deben convenirse normas y hojas de ruta, para el cierre de las desigualdades salariales entre países, lo cual implica establecer salarios mínimos regionales y líneas de remuneraciones sectoriales, factor para acelerar la eliminación de prácticas inequitativas de retribución salarial por razón de género.
[1] OIT 2023, p. 51
[2] Este método contempla cuatro factores particularmente relevantes: «educación», «edad», «tipo de jornada laboral» (es decir, trabajo a tiempo completo versus a tiempo parcial) y «empleo en el sector privado versus en el sector público». OIT, 2018/19,
[3] OIT 2018/19, p. 42 y OIT 2022/23, p. 104
[4] OIT, 2019, p. 25
Bibliografía
Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Informe Mundial sobre Salarios 2018/19: ¿Qué hay detrás de la brecha salarial de género? Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra: OIT, 2019
Informe Mundial sobre Salarios 2022-2023: El impacto de la inflación y de la COVID-19 en los salarios y el poder adquisitivo. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 2022.
